《破局:打造人才供应链》已经看了两遍了，但还是觉得没有完全明白其中的深意。好久没看到过专业度这么强的书了，很实用。如果我们公司的人力资源能做到其中的一半内容，那么公司的业绩将突飞猛进，人才供应将不再是问题。

《破局》从外企高管崔世波空降民企慕澜集团做人力资源总监出发，经过一系列的措施方法，把慕澜的人力资源提升到相当专业的水准，使慕澜的快速发展有了强大的人力资源支撑，企业得到了快速的发展。

从本书中，我个人认为最值得借鉴的地方有以下几个方面：

• 人员结构优化
• 电子商务主管学习地图构建
• 团队梯队建设

首先是人员结构方面。按照书中所说的人员结构有三个分类，三角形结构、橄榄形结构、梯形结构。三角形结构基层员工最多，其次为中层，最少的是高层，适合于生产型团队；橄榄形结构中层员工是主体，基层和高层较少，适合于知识型团队，适用于知识密集型团队或相对复杂劳动为主要价值创造方式的团队；梯形结构以高级专业人员为主，基层和中层较少，适合于某些特殊知识型团队，如律师事务所、投资银行等，他们的高层人员一般为专业领域的专家。

这三种结构，我们电商明显应该属于第二个结构，即橄榄形结构，也就是说中层员工为主，基层和高层较少。这样，我们的工作的专业性才能提高，才有更多的人来做相对难度较高，具有创造力的工作。但从目前的情况来看，我们的整个团队里，基层员工占了太大的比重，中层严重不足，每天在做的工作创造性不足，难度偏小，给公司带来的利润也有限。所以，我们未来的目标是把团队打造成以中层为主的橄榄形团队。关于如何打造，就是接下来的两点，学习地图构建和团队梯队建设。

下面来看学习地图构建。首先抓关键岗位。在电子商务部，我认为关键岗位有两个，一是主站主管，一是SEO主管。主站主管负责着主网站的管理和优化，是公司品牌宣传和服务客户的重要平台；SEO主管负责带领手下的SEO小组完成网络推广和网站优化工作，为公司带来新的潜在客户资源，是电子商务业绩不断增加的保证。

学习地图是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。学习地图的构建分为构建能力标准->绘制成长路径->确定学习内容->对应培养方式->形成培养规划->引入回炉机制。我自己按照书中所讲构建的电子商务主管学习地图如下：

1. 能力标准

2. 能力成长路径

3. 确定学习内容

 4. 对应培养方式

培养方式主要以电子商务部内部培训和分享的方式进行，辅以员工的自学和工作实践。

5. 形成培养规划

培训面向对象为电子商务部主管储备人员。整个培养计划分为九个周，每周选学习内容中的一课进行内部培训或分享。课程顺序如下：正能量、火车头采集工具、Excel教程、非人力资源的人力资源管理、活法、蓝鲸网站分析笔记、中层管理干部管理能力提升、Zennoposter、关键对话。其中正能量、活法、关键对话为分享类，自己看完书之后一起分享读书心得。

6. 引入回炉机制

由电子商务部经理负责记录每次培训中每个人的表现和参与程度，并在具体的工作中观察每个人培训前后能力是否有针对性的提高，形成分析报告。最后，培训结束的时候对所有人员进行考试，考试合格者进入主管岗位；不合格者进入回炉机制。

最后是团队梯队建设。梯队建设一般从四个方面开展，即“选、育、用、留”。梯队构建的实质是有层次、有步骤的进行前瞻性储备，培养真正符合企业及岗位要求的管理人才。本书中的案例 – 龙湖地产“仕官生2.0计划”是一个不错的案例，值得借鉴。从校园招聘开始进行人才储备，从源头抓紧，保证人才的质量。

我们部门今年新进的员工大部分都是校园招聘进入公司的，基本都没有什么工作经验。对于新员工，要加强入职培训，引导新员工快速融入部门，尽快完成从学生到职业人的转变。其次要给予合适的岗位和机会，让新员工在工作中有成就感，增加自信。再次，通过不断的在岗培训和工作实践，提升专业能力。

在工作一段时间之后，从新员工中选拔能力和业绩突出的，进入管理人才储备池，按照前文所说的学习地图进行系统化培训，全面提升专业技能和综合管理能力。

最后选拔有潜力的新员工进入管理岗位，成为部门主管或经理。在进入岗位的的前三个月，要继续进行管理能力的培养，让领导快速适应岗位要求和岗位职责，可以参考《上任100天》。同时完善绩效和效果监控，对于表现不好的管理者及时启动退出和回炉机制，避免更大的损失。