《首先，打破一切常规》，非常经典的一本管理学著作，作者是盖洛普（被评为近一百年来，对美国历史影响最大的人之一）。今天是第二遍看了，受益非浅。

这本书的核心思想是人本管理和优势管理，最核心的概念是“才干”。优势是什么？优势，平俗的说，就是你天生能做的一件事，比其他一万人做的更好。优势由才干、技能和知识构成，其核心是才干。才干是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人独有的，每一件工作都需要才干。

传统智慧鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，以求完美，并以此来定义进步。但殊不知，任何事情都有机会成本的。把时间和精力放在弥补欠缺上，人们就无暇顾及增加和发挥自己的优势；何况任何人的欠缺都比才干要多得多，且大部分欠缺是无法弥补的。如此，不仅达不到完美，反而会失去单项夺冠的机会。

在这种思想指导下，盖洛普赋予人本管理具体的标准和内容，即大谈人多么重要是没有意义的，如果把人看错和用错了，再关心和培养也无济于事。所以人本管理的关键，在于对人性的科学理解，在于把人的优势、才干看准和用对。

而人本管理和优势管理的关键不在于企业的高层领导，而在于一线经理。一家企业有N个一线经理领导下的部门，就有N个文化。员工参加公司或企业，可能是慕名而来，但是他们能呆多久，在岗位上是否敬业，能不能化才干为业绩，则主要取决于经理是否优秀。如果经理平庸无能，则无论公司多么如雷贯耳，老总多么魅力超人，都留不住人才。所谓“参加公司、离开经理”就是这个意思。

那么如何测量一个经理是否合格，是否把员工的才干转化为业绩了呢？盖洛普提出了著名的Q12测评法，它包括12个问题：

1．我知道对我的工作要求吗？

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6．工作单位有人鼓励我的发展吗？

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

9．我的同事们致力于高质量的工作吗？

10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗

Q12不是以员工民意调查为目的，而是在于推动对话，继而改进管理。可以说，Q12是企业一些经理的KPI。

那么一线经理如何在优势理论指导下，使用Q12工作，变员工才干为业绩呢？基本上可以概括为四点：选拔人，提出要求，激励他和培养他。用盖洛普的成功管理四要诀来表述，即选拔人才，界定结果，发挥优势，因才适用。其中，选拔人是第一步的。选拔人的过程中，既要关注求职者的智能和经验，更关注他是否具有所需的才干。关于如何发现求职者的才干，在另一本书中有介绍——《现在发现你的优势》。优秀经理在提出要求时，注重界定正确的结果。这不是说步骤不重要，而是在大部分情况下，只要明确目标，员工应自行寻找对他们最合适的路径。两点之间最短路径不是直线，而是阻力最小的路径。

最后，用一句话概括本书：人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了。