随着部门规模的逐渐扩大，人员从业时间的不断增加，大家的工作积极性已经逐渐降低，所以部门制度的建设显得尤为重要。要想让所有员工靠自觉，主动来维持部门的工作进展，基本是不可能的。而部门制度建设方面，最难办的就是考核与激励制度的建设。因为从事SEO的人都知道，SEO工作受搜索引擎的影响非常大，而且它不是一门科学，而是一门经验，靠个人主观影响非常大。要评价一个SEO的工作绩效是一件非常困难的事情。以前，我们部门曾经用个人网站的关键字排名来衡量SEOer的工作，但这样做的结果就是大家都很关心自己网站的排名，都积极对自己的网站进行优化和推广，使得质量不是很高的个人网站排名得到了提高，但这些网站带来的流量和询盘却非常有限，基本没有什么增长。而真正能够带来流量和询盘的主站，大站却没有人用心去经营。也就是说，错误的激励制度把大家都工作方面带偏了。所以，要建立新的考核和激励制度。

要建立新的考核和激励制度，首先要做的就是明确目标。我们部门的目标非常简单，就是为销售部门得到询盘，得到客户信息。所以，我们一切都工作都应该往这个方向努力。

其次，要确定影响目标实现的因素。影响我们得到询盘和客户信息数量的因素大概有以下几条：网站排名，网站流量，网站质量，网站推广，员工工作。

再次要确定这些影响因素所占的比重。

• 网站排名是最主要的，排名好了网站才有机会被客户浏览到。但一两个关键字的排名上升并不能代表网站整体的排名上升。网站的流量有很多是来自长尾关键字的。当客户搜索某个关键字的时候，即使网站的权重再高，要是网站中根本没有出现过这个关键字的话，网站是不可能展示的。所以，网站排名这个因素是带有一定的局限性，它能取得多大的作用，关键在于关键字的确立。
• 网站质量是客户进入网站之后的感觉，是公司给客户的印象。如果一个很差的网站，即使被客户浏览，客户也不会愿意留下自己的信息的。网站质量除了美观之外，还有其他方面，如导航的便利性，下载速度，内容等方面。而这些因素都是不容易考核的。同时网站质量还影响网站流量，因为好的网站如果被客户记住的话，可能多次访问，对形成有效询盘起推动作用。
• 网站推广的最大作用就是获得关键字排名，但是还有其他作用。如你的一篇发在某专业杂志上的软文，能够将浏览该杂志的潜在客户带到公司网站，为公司带来客户。
• 网站流量是网站排名和网站推广的结果。流量大，说明网站展示给客户的机会多。但网站流量也有一定的水分。如果过分强调流量，可能使得优化人员在网站中加入很多与产品无关，与公司无关的信息来获得流量，甚至用软件刷流量。
• 员工工作包括员工的正常工作表现，努力程度，积极程度，努力创新等方面，这个因素对网站排名，网站质量，网站推广，网站流量都有间接影响。如果控制不好的话，后果将非常严重。

通过以上的分析，可以看出，员工工作是基础，对其他四个因素都能产生影响；网站推广和网站排名是网站能够进入客户视线的决定因素；网站流量是客户访问网站的数量；而网站质量则对客户是否愿意留下信息起一定影响。

最后也是最困难的，就是根据这些因素确定考核和奖励机制。员工工作是基础，所以要使员工始终保持积极向上的工作热情，在工作中发挥每个人的作用。关于这点，可以引入竞争机制。部门现有的两个组虽然名为竞争，实则没有利益关系。所以建议，设立两个等级的奖励制度。表现比较好的一组获得等级高的奖励，差的获得等级低的奖励。网站排名，网站流量，网站推广和网站质量都不是很容易考核的因素，如果不考虑这些因素，看考虑询盘数量的话，又有一定的随机性。而且询盘来源比较难以区分，如果区分的很严格的话，可能带来和关键字排名奖励制度一样的效果，就是过度关注个人网站，主站和大站无人问津。所以，在没有很好的衡量标准的情况下，建议多个指标同时考量。大致如下：

主要以询盘为导向，按月进行奖励，两个组之间形成实际的竞争关系。即当月获得询盘比较多的一组，每个成员每个询盘得到的奖金高，而得到询盘比较少的一组，每个成员每个询盘得到的奖金少。这样，每个人的奖金除了与自己网站得到的询盘数量有关外，还与本组其他成员的询盘数量有关，形成竞争和合作的关系。同时，以网站流量作为网站排名，网站推广和网站质量的代表，参与奖励。一定的流量代表一定的奖励，流量越高，获得的奖金也越多。同时，设定惩罚措施作为补充，即如果发现有人伪造询盘或者刷网站流量的话，公司将给予严厉的惩罚。